Подбор HR директора

Работа по поиску директора по HR делится на три этапа:

• 1-ый этап: Определение критериев подбора кандидатаЭтот этап, в свою очередь, можно также разложить на несколько более мелких, но очень важных задач.
  • 1.1. Определение первостепенных задач, стоящих перед компанией (как стратегических, так и операционных), определение приоритетов.Для того, чтобы дать верный ответ на данный вопрос на этом этапе проводится своеобразный аудит компании: изучается ее структура, кадровые особенности, определяются операционные задачи, которые предстоит решать утвержденному кандидату. Когда все это сделано,
    составляется так называемый shot-лист по ранжированию задач, который определяет квалификацию кандидата.Генеральный директор, решившей взять на работу директора по HR, должен четко представлять себе задачи, которые кандидату необходимо решить за время испытательного срока. Можно представить себе, что в данный момент компания находится в точке «А»,но в скором времени она должна перейти в точку «В» и главное, чтобы этот переход совершался по кратчайшему пути – по прямой линии, которая обеспечивается строгим следованием ранее составленному плану и поступательным решением основных и вспомогательных задач. Говоря откровенно, отметим, что в Российских компаниях такое наблюдается крайне редко, что приводит к разочарованию руководства в новом работнике.

    Важно

    Генеральный директор, решивший взять на работу директора по HR, должен четко представлять себе задачи, которые кандидату необходимо решить за время испытательного срока.

  • 1.2. Определение ресурсов (внешних и внутренних) и сроков, необходимых для выполнения поставленных перед HR-подразделением задач.

• • 1.3. Определение необходимой квалификации специалиста.Дело же не в том, чтобы найти и пригласить к себе на работу самого «Лучшего», «Звездного» директора по персоналу, а в том, чтобы найти кандидата, который максимально полно и эффективно решит стоящие перед компанией задачи.
    Важно понимать, что для оптимального решения задач первого этапа, консультанту по поиску требуемого специалиста в области HR необходима своя определенная квалификация в этой области. Только в этом случае, зная рынок кандидатов на должность HR-директора, консультант сможет ответить на все вопросы компании и в случае необходимости подкорректировать ожидания компании от кандидата на эту должность (как финансовые, так и квалификационные).
• 2-ой этап: Поиск и отбор кандидатов на должность HR-директора
  

  После того, как задачи определены, можно приступать к проведению интервью с кандидатами. На этом этапе компании также необходима помощь эксперта: сегодня на рынке очень много людей, каждый из которых может предоставить вам блестяще написанное резюме, но как проверить его квалификацию?

  Директор по HR это одна из ключевых фигур в компании, а значит, на собеседовании нельзя ограничиться общими вопросами – важно подтвердить знания кандидата и убедиться в его компетентности. Сделать это может только тот человек, который сам имеет опыт работы в данной сфере и владеет всей необходимой информацией.
  При этом важно, чтобы и кандидат устроил компанию, и компания – кандидата. Интересы и ожидания сторон должны соответствовать друг другу. Здесь уместно вернуться к первому этапу и еще раз отметить важность верного определения задач,приведя пример из нашей практики:

  Важно

  Директор по HR это одна из ключевых фигур в компании, а значит, на собеседовании нельзя ограничиться общими вопросами – важно подтвердить знания кандидата и убедиться в его компетентности. Сделать это может только тот человек, который сам имеет опыт работы в данной сфере и владеет всей необходимой информацией.

  Пример:В случае неправильного снятия заявки наблюдается конфликт интересов руководства и кандидатов на должность директора по HR.
  
  Крупная Московская компания в течение полугода не могла подобрать директора по персоналу, поскольку интересующие руководство кандидаты сами отказывались на собеседовании, а те, кого полностью устраивали условия, не устраивали генерального директора и собственника.
  Выяснилось, что в организации весь бюджет находится в руках финансового директора и передача его в руки HR не планировалась. В результате – сильные специалисты отказывались от должности, поскольку отсутствие работы с бюджетом означало снижение их компетенции, а более слабые — не интересовали руководство.

  Также, при утверждении кандидата на должность, важно чтобы его взгляды совпадали со взглядами руководителя компании, ведь подбирая персонал HR-директор будет руководствоваться не только требованиями компании, но также собственными убеждениями и ощущениями от общения с тем или иным кандидатом.

  Подбирая грамотного директора по персоналу, генеральный директор получает «фильтр» между своей компанией и кадровым рынком специалистов. Отсюда очень важно, чтобы ваши «ментальные» установки, понимание технологии ведения бизнеса максимально совпадали. В противном случае самый лучший кандидат может просто не дойти до вас, поскольку не сумеет преодолеть барьер службы персонала, ведь именно HR-служба выстраивает «профиль» сотрудников компании.

• 3-ий этап: испытательный срок для HR-директора
  

  На протяжении всего испытательного срока мы сопровождаем компанию и кандидата. Нам, точно также как генеральному директору и собственнику, важно, чтобы по окончанию испытательного срока, было четко понятно: какие задачи были выполнены, а какие нет и, главное, по каким причинам не удалось их решить.
  На протяжении всего испытательного срока мы проводим несколько консультационных встреч, ведем мониторинг решения задач, контролируем процесс. Это позволяет нам гарантировать, что в конечном итоге новому HR-директору удастся решить все поставленные задачи, а руководство будет довольно работой выбранного кандидата.

  Именно поэтому в нашей компании применяется трехступенчатая система оплаты услуг и большая часть гонорара – 50% — платиться только после успешного прохождения кандидатом испытательного срока. Мы убеждены, что именно такой подход к бизнесу является залогом долговременного и взаимовыгодного сотрудничества.