Executive search

 

Так сложилось в нашей стране, что количество людей , которые способны быть «локомотивами» для бизнеса, очень ограничено. Соотношение «локомотивов» и «специалистов, едущих в вагончиках» очень различается в несколько десятков, если не сотен,раз. Отсюда и вся сложность задачи подбора. Первое, просто найти таких людей-«локомотивов», а второе — умение грамотно вписать их в рамки компании и тех задач, которые им предстоит решить.

Ошибка рекрутера (своего или подрядчика) может вылиться в серьезные потери для любой компании и бесплатная замена кандидата вряд ли вас утешит. Выйти из порочного круга поможет предварительный анализ ситуации в компании. Посмотреть со стороны глазами эксперта – это дорогое право владельцев бизнеса, которые ценят свои деньги. Необходимо провести независимую валидацию как заявленного профиля кандидата, так и его места в вашей компании.

Как проводится executive search в нашей компании?

Итак, работа по поиску любого Топ-Менеджера делится на три этапа:

1: Определение критериев подбора кандидата

Этот этап, в свою очередь, можно также разложить на несколько более мелких, но очень важных задач.

1.1. Определение первостепенных задач, стоящих перед компанией (как стратегических, так и операционных), определение приоритетов.

Для того, чтобы дать верный ответ на данный вопрос на этом этапе проводится своеобразный аудит компании: изучается ее структура, кадровые особенности, определяются операционные задачи, которые предстоит решать утвержденному кандидату. Когда все это сделано, составляется так называемый shot-лист по ранжированию задач, который определяет квалификацию кандидата.

Генеральный директор, решившей взять на работ топ-менеджера, должен четко представлять себе задачи, которые кандидату необходимо решить за время испытательного срока. Можно представить себе, что в данный момент компания находится в точке «А», но в скором времени она должна перейти в точку «В» и главное, чтобы этот переход совершался по кратчайшему пути – по прямой линии, которая обеспечивается строгим следованием ранее составленному плану и поступательным решением основных и вспомогательных задач. Говоря откровенно, отметим, что в Российских компаниях такое наблюдается крайне редко, что приводит к разочарованию руководства в новом работнике.

1.2. Определение ресурсов (внешних и внутренних) и сроков, необходимых для выполнения поставленных перед подразделением (топ-менеджером) задач.

1.3. Определение необходимой квалификации специалиста.

Дело же не в том, чтобы найти и пригласить к себе на работу самого «Лучшего», «Звездного» топ-менеджера или специалиста, а в том, чтобы найти кандидата, который максимально полно и эффективно решит стоящие перед компанией задачи.

К сожалению, когда собственник хочет получить в свою компанию некого конкретного специалиста – звезду – зачастую он не думает о том, сколько времени и сил ему необходимо будет потратить на то, чтобы научить коллектив работать с этой звездой. Уговорить можно кого угодно, но что будет дальше? Если компания не готова к изменениям, а собственник не желает анализировать причины неудачи, то он не получит ничего, кроме разочарования.

2: Поиск и отбор кандидатов на требуемую должность

После того, как задачи определены, можно приступать к проведению интервью с кандидатами. При этом важно, чтобы и кандидат устроил компанию, и компания – кандидата. Интересы и ожидания сторон должны соответствовать друг другу. Здесь уместно вернуться к первому этапу и еще раз отметить важность верного определения задач, приведя пример из нашей практики:

Пример:

В случае неправильного снятия заявки на executive search наблюдается конфликт интересов руководства и кандидатов на должность директора по HR. Крупная московская компания в течение полугода не могла подобрать директора по персоналу, поскольку интересующие руководство кандидаты сами отказывались на собеседовании, а те, кого полностью устраивали условия, не устраивали генерального директора и собственника. Выяснилось, что в организации весь бюджет находится в руках финансового директора и передача его в руки HR не планировалась. В результате – сильные специалисты отказывались от должности, поскольку отсутствие работы с бюджетом означало снижение их компетенции, а более слабые — не интересовали руководство.

Подбирая любого топ-менеджера, генеральный директор получает «фильтр» между своей компанией и «внешним» рынком.

Поэтому очень важно, чтобы ваши «ментальные» установки, понимание технологии ведения бизнеса максимально совпадали. В противном случае самый лучший проект может оказаться нереализованным из-за неправильного или разного понимания задач собственником (генеральным директором) и топ-менеджером.

Важно

Чем отличается «executive search» от «headhunting»? В первом случае, специалист находит для собственника конкретного человека, которого тот желает видеть своим сотрудником, тогда как executive search решает проблему компании. Мы убеждены, что в оказании данной услуги главное, это даже не технологии, которые схожи у всех агентов, а правильный выбор того специалиста, который будет искать сотрудника для клиента. Очень важно, чтобы он не только обладал необходимыми профессиональными знаниями, но также, чтобы его социальный и культурный уровень соответствовал тем людям, которых хочет найти компания!

3: Экспертное сопровождение в течение испытательного срока.

На протяжении всего испытательного срока мы сопровождаем компанию и кандидата. Нам, точно также как генеральному директору и собственнику, важно, чтобы по окончанию испытательного срока, было четко понятно: какие задачи были выполнены, а какие нет и, главное, по каким причинам не удалось их решить.

 

Важно

Говоря о бесплатной замене кандидата — Что может быть более нелогичным, чем оказаться в исходной точке после потери 6 месяцев времени и круглой суммы денег? Вместо этого мы вместе с вами составляем план работ для успешного кандидата и сопровождаем его на всем протяжении испытательного срока. После его окончания мы сверяемся с планом работ и выносим свое заключение. Оценка кандидата по результатам плана станет для вас более понятной и четкой, что заметно облегчит принятие решения о его дальнейшей судьбе в компании.

 

Именно поэтому в нашей компании применяется трехступенчатая система оплаты услуг и большая часть гонорара – 50% — платиться только после успешного прохождения кандидатом испытательного срока.

Мы убеждены, что именно такой подход к бизнесу является залогом долговременного и взаимовыгодного сотрудничества.

Наши преимущества по оплате наших услуг вы можете посмотреть в разделе «Варианты сотрудничества».

Executive search — самостоятельно или через агентство?

Поиск кандидатов на топовые позиции в компании – это непростой и долгий процесс, занимающий от 2 до 6 месяцев. Безусловно, далеко не все руководители располагают таким временем, а кадровые работники не обладают достаточной квалификацией, чтобы успешно закрыть позицию. В таких случаях лучше обращаться в кадровое агентство.

Рекрутеры знают секреты хантинга высококлассных специалистов, у них есть собственные эффективные каналы поиска, база проверенных кандидатов. В силу своего опыта они быстро находят нужный персонал. Есть и исключения, если требуется действительно особенный сотрудник. Однако в таких случаях результат стоит потраченных усилий.

Если вас интересует подбор топ-менеджмента или вы хотите получить консультацию профессионалов, обращайтесь в компанию HR-Daily. Мы подскажем, как лучше поступить, и какими методами подбора персонала пользоваться.

Светлана Синюкова,
Генеральный директор HR-Daily