Массовый подбор персонала

Массовый подбор персонала, в целом,  не очень отличается от традиционного подбора. Однако, безусловно, есть свои нюансы, которые нужно учитывать при проведении массового подбора персонала.

Основная особенность массового подбора – это наличие большого количества однотипных вакансий (для ритейла это продавцы, кассиры, грузчики) и сжатые сроки для их закрытия. А также, конечно, мера ответственности – от качества работы HR — службы зависит открытие предприятия, а любой недочет и ошибка могут повлечь за собой значительные финансовые потери.

Массовый подбор – это крупный проект, поэтому он должен быть тщательно спланирован и организован.

Можно выделить следующие этапы массового подбора :

1. Предварительный этап – подготовка к массовому подбору персонала:

— Составление бюджета проекта по массовому подбору персонала,
— Определение численности и должностного состава персонала,
— Составление графика выхода персонала на работу,
— Составление «идеального» портрета кандидата,
— Составление реального портрета кандидата с учетом ситуации, существующей на рынке труда,
— Разработка рекламной компании по привлечению кандидатов,
— Разработка процедуры подбора персонала,
— Разработка программы подготовки персонала (обучение, стажировка).

2. Этап проведения массового подбора персонала :

• Привлечение кандидатов
• Первичный отбор
• Профессиональное тестирование
• Обучение и стажировка персонала
• Оформление трудовых отношений с работниками

3. Сопровождения предприятия после открытия – подбор персонала взамен сотрудников, не выдержавших испытательный срок или уволившихся по собственной инициативе.

Очень важным, длительным и трудоемким является этап подготовки к массовому подбору персонала, очень удобно разрабатывать данный проект в программе MS — — Project — .

Сам период массового подбора жестко ограничен во времени, поэтому все детали и процедуры необходимо продумать до его начала. Прежде всего, должно быть составлено и утверждено штатное расписание и предполагаемый график выхода на работу персонала.

Обычно, сети уже имеют разработанные единые требования к квалификации, личным качествам персонала, однако, когда нужно закрыть 50-100 вакансий продавцов и кассиров, а на рынке труда существует дефицит данных специалистов, возникает необходимость корректировки требований.

Таким образом, от идеального кандидата мы переходим к реальному. Например, продавец в идеале должен иметь начальное профессиональное торговое образование и опыт работы в торговле продуктами питания, при массовом подборе уже достаточно либо специального образования, либо опыта работы, а порой приходится ориентироваться на потенциал кандидата и его личные качества.

При массовом подборе персонала действует тот же принцип «воронки», что и при подборе на единичные вакансии, только «воронка» значительно больше. Из моей практики массового подбора продавцов и кассиров, только 8-10% кандидатов, пришедших на собеседование, соответствуют профилю идеального кандидата.

Соответственно, чтобы набрать 50 продавцов, нужно провести 500 собеседований. Чтобы пришло на собеседование 500 кандидатов, нужно чтобы информацию о наборе персонала получили 5000 человек. Таким образом, массовый подбор персонала сопровождается массированной рекламой. Планирование рекламной компании целесообразно осуществлять совместно с маркетинговой службой компании.

Можно использовать различные способы привлечения кандидатов. На мой взгляд, наиболее эффективными являются объявления в газетах по трудоустройству (например, «Работа для Вас») и размещение плакатов, листовок в районе открытия магазина.

Важным источником кандидатов является собственно персонал сети, который распространяет информацию о вакансиях в кругу своих друзей и знакомых. Как правило, по рекомендации персонала приходят кандидаты соответствующие нашим требованиям и имеющие представление о содержании работы и о нагрузке.

До реализации массового проекта должна быть разработана процедура подбора персонала. Процедура должна быть эффективной и при этом не требовать больших временных затрат.

Вариант подобной процедуры:

• Телефонное интервью
• Анкетирование
• Собеседование в службе персонала
• Собеседование с линейным руководителем
• Принятие решения о найме

Hаша компания поможет вам подготовить вопросы для собеседования, бланки анкет, критерии оценки кандидатов. Заранее проинструктировать линейных руководителей о правилах проведения собеседования с кандидатами (в форме лекций и практических занятий).

При массовом подборе персонала формируется совершено новый коллектив. Как правило, персонал «сырой», не знает всех тонкостей работы, поэтому ему необходимо обучение и стажировка.

Перед началом подбора мы определяем базовые знания и навыки, которыми должен обладать линейный персонал, определяем период времени, за который их можно получить, вместе с вами выбираем наставников, помогаем вам разработать систему контроля и оценки знаний.

Когда все процедуры разработаны, подготовительный этап заканчивается и начинается этап реализации проекта по массовому подбору персонала: размещается реклама, принимаются телефонные звонки от кандидатов, проводится индивидуальное собеседование в службе персонала, панельное собеседование с линейными руководителями, начинается стажировка кандидатов, оформляются трудовые отношения.

Основная особенность этого этапа – это огромные временные и трудозатраты сотрудников HR-службы.

Мы готовы сократить вам эти расходы, так как имеем большой опыт по массовому набору линейного  персонала для нескольких федеральных сетей.

Свяжитесь с нами по телефону 8 (495) 763-97-17 или

Оставьте свою заявку/контактные данные и мы в ближайшее время свяжемся с вами