Статьи наших партнеров
Оптимизация Фонда Оплаты Труда (ФОТ), исходя из моего опыта управления в области HR, всегда опирается на две составляющие – трудовое законодательство и внутренний административный ресурс. Если отбросить вариант просто сократить людей со всеми вытекающими выплатами, то остается два варианта для изменения заработной платы, которые существуют в рамках действующего ТК РФ.
- Сокращение рабочей недели сотрудника
- Пересмотр служебных обязанностей сотрудника
При этом надо обязательно помнить, что этот процесс должен быть активирован заранее, ни в коем случае –«обратным числом».
Оба варианта целиком и полностью регламентируются законодательством и осуществляются исключительно в двустороннем порядке путем обсуждения с персоналом и заключением соответствующих трудовых договоров.
Сокращение рабочей недели – очень хороший способ экономии денег по фонду оплаты труда. Об этом должен знать каждый HR, но мало кто пользуется этим на практике, так как это реально очень сложный договорной процесс. Как только документально подтверждается факт сокращения служенных обязанностей или рабочей недели, появляется прецедент для сокращения оплаты труда. Кроме того, автоматически сокращается налоговая база на заработную плату – а это тоже немалая сумма. Ну а с человеческой точки зрения этот путь возможен только путем переговоров с сотрудниками.
Был опыт работы с сетью из 198 магазинов в Челябинске. Это совершенно коммунистически и социально ориентированный регион, и достучаться до сознания людей порой непросто, ведь для них главное, чтобы каждая копейка, положенная по закону, обязательно была выплачена. В ходе общения с персоналом сети им было предложено 2 варианта. Первый — сокращение в полном соответствии с законом – 3-4 оклада в обмен на справки из трудовой инспекции и подтверждение неудачных попыток найти новую работу. После чего, сотрудники уходят в вольное плавание на рынок труда в поисках новых рабочих мест. Но следует помнить, что рынок труда этот в этом регионе уже относится к стагнирующим, а значит, найти себе место по душе будем как минимум непросто.
Второй же предложенный вариант – сокращение одного трудового дня в неделю, который становится еще одним выходным, либо оплата профессионального обучения в этот день. Хотелось бы остановиться на этом прецеденте, так как эти затраты на профессиональное обучение сотрудников руководство может отнести на себестоимость продукта компании. Это является, пожалуй, единственным, по-настоящему гуманным методом оптимизации фонда заработной платы, но и он требует серьезного согласования с трудовым коллективом и соответствующего оформления по законодательству.
И я в своей практике в области HR стараюсь больше пользоваться именно такими методами.
Еще один способ снизить расходы на заработную плату – пересмотр системы мотивации. Если заработная плата регулируется законодательством, то материальная мотивация – практически в полной власти работодателя. То есть бонусы, премии, KPI, в связи с ухудшением ситуации на рынке могут быть отменены путем административного приказа с обязательным указанием причин невыплаты. И также надо помнить, что мы можем отменить СМ, но не можем изменить «задним числом».
Еще один путь – оптимизация бизнес-процессов. Например, есть в стране один ритейлер, у которого есть сеть – более 150 магазинов. Руководство подошло к вопросу без затей и просто закрыло 25 магазинов. Типичный отечественный путь решения — сократить продавцов и минимальный офисный персонал. При этом число вакансий в головной компании у данного ритейлера не сократилось. И вот здесь хотелось бы частично выйти за рамки области ответственности HR и вспомнить о том. Что корме кадров можно еще ,например, изменить ассортиментную матрицу магазинов и компании в целом. Если изменились условия на внешнем рынке, пересмотреть ценовую политику компании. О чем это говорит? Это именно серьезный подход к изменению бизнес-процессов в компании и их ключевых показателей эффективности в том числе и для топ-менеджеров. И ,последние что можно здесь отметить, это, что все якобы сокращенные расходы потом обернутся очередными затратами на подбор, обучение новых кадров. Такой подход назвать выигрышным однозначно нельзя.
Этот путь относится к пересмотру работы с топ-менеджерами и выплат им. Общая система материальной мотивации относится к рядовым сотрудникам, для топ-менеджеров всегда существуют особые методики расчета бонусов, и речь идет именно о них.
Еще один метод, который может применяться для разумного сокращения ФОТ, включая и налогообложения по этой статье, это передача решения определенных задач компании на внешний рынок. У любой компании, давно работающей на рынке, всегда есть ряд задач, которые легко можно отдать на аутсорсинг. Это, как правило, реклама, HR, IT. К примеру, есть средняя компания, давно – около 15 лет – работающая на рынке. Компания торговая, завязана на импорте, в штате – порядка 300 человек. Из них 25 человек – отдел маркетинга и рекламы. При этом компания сама занимается разработкой креативных решений, версткой различных sale материалов и частично заменяет типографию))Общий фонд оплаты этого отдела составляет около 650 тысяч рублей в месяц. Умножить эту сумму на 12 месяцев и прибавить 30-40% на налогообложение – получается весьма солидный кусок расходов, которых можно избежать. Не нужно быть профессиональным специалистом в области консалтинга, чтобы понять – эти услуги можно с легкостью отдать соответствующим профилю решаемых проблем компаниям на внешнем рынке, сокращая и фонд оплаты, и налоговую базу. Правда, подобный путь чреват с определенными трудностями — выход на открытый рынок и подбор адекватных подрядчиков требует определенного времени и сил.
Чего ждать в грядущем 2015 году? Вероятнее всего, если начнется сокращение фонда оплаты труда, а оно начнется, то в первую очередь будут срезаны все премии для рядовых служащих и бонусы для топов. Всегда проще реализовать изменения, не регулирующиеся законодательством, даже если с точки зрения эффективности этот путь сомнителен.
Если судить по кризисным периодам прошлых лет, например – 2008 год – то западные компании тяготели именно к сокращению рабочих обязанностей и трудовой недели. Этот путь весьма трудоемкий, но оптимальный, если нужно сохранить сотрудников. А для западных компаний персонал – отобранный и обученный – остается значимой ценностью. Российские же предприятия по большей части отделываются сокращением рядового персонала. Но как мы принято говорить, любой кризис –это точка роста, с этих позиций нашим российским компаниям точно есть куда расти.
Коммерсантъ.
